前回の続きです。人事評価と処遇の連動について、前提を踏まえての質問と市の見解です。
平成24年に作成された西宮市人材育成基本方針ですが、当時と比べて、更なる少子高齢化、地域活動の担い手不足、財政構造改善、デジタルの活用など昨今は様々な課題が顕在しています。
【Q１ 西宮市が求める人材】
平成24年に作成された西宮市人材育成基本方針ですが、当時と比べて、更なる少子高齢化、地域活動の担い手不足、財政構造改善、デジタルの活用など昨今は様々な課題が顕在しています。
・このように本市が置かれている状況を踏まえて求める職員像とは。
・それはどのように育成や評価制度に反映されているのか。
【A】
本市が目指す職員像は、西宮市人材育成基本方針（以下、「基本方針」と言います。）において、「常に求める職員」と設定しています。これは、市民から求められるという受動的意識ではなく、市民福祉とサービスの向上のために知識、経験、技術などを自ら主体的に求めていく職員を目指すものです。
議員のご指摘にもある様々な行政課題への対応を進めるためには、本市が目指す職員像で示しているとおり、職員自らがより一層、必要なスキルを主体的に身につける意識を持つことが重要と考え、外部研修機関への派遣やｅ－ラーニング等の自主研修の機会を提供するなど、人材育成に取り組んでおります。
なお、基本方針は策定から既に１３年が経過しており、新たな課題への対応の記載が十分でないことから、今後見直しを含めて検討を行います。また、人事評価においても、期初に業務目標を設定し、その達成に向けた取組みを評価項目に含めているところではありますが、様々な課題に積極的に関わる姿勢をより明確に評価に反映するなど、さらなる制度見直しの検討を進めているところです。
【Q２ 評価と処遇の連動】
指摘した事項を踏まえて処遇の見直しに取り組むべきと考えるが見解は。
【Ａ】
現行の人事評価制度においては、２年連続「Ｂ」以上の職員を翌年度の昇格対象としており、「Ｃ」の職員は昇格不可という形で処遇への反映が行われています。
人事評価結果の具体的な処遇反映方法については、現在見直しを含めた検討を行っているところですが、議員ご提案の、評価結果により昇給幅や勤勉手当の割合にさらにメリハリをつける手法についても、今後の検討にあたっての参考とさせていただきます。
【Q３ 昇格】
２年連続B以上の評価であれば職務の級は3級までは自動昇格します。しかしながら、職員の意識の明確化やモチベーション向上、より精度の高い評価制度構築という観点から、それぞれ求められる職務の水準を明確にすべきではないか。
【A】
給料表各級の標準的な職務については、条例にて「等級別基準職務表」を定めておりますが、議員ご指摘のとおり、各級における職務職責が必ずしも明確になっていると言えないことから、国や他市の状況も参考に、今後見直しを含めた検討を行っていきたいと考えております。
【意見】
西宮市人材育成基本方針は特別編と別れていますが、特別編の最後に「西宮市人材育成基本方針を読んだことはありますか」と書いていて、セットだから当然呼んでるでしょと突っ込みたくなる表現があるのですが、若干重複する内容もありますし、それであれば1つにまとめた方が職員にとってもわかりやすいのではないかと個人的には思います。また、同様の計画を策定している市では人材確保という観点が含まれていたり、５年ごとに改定を定めていたりする自治体があるといことは参考にしてください。
「人事評価結果の具体的な処遇反映方法については、現在見直しを含めた検討を行っているところですが、議員ご提案の、評価結果により昇給幅や勤勉手当の割合にさらにメリハリをつける手法についても、今後の検討にあたっての参考とさせていただきます。」との答弁でしたが、S評価については特に処遇を反映すべきですし、その結果、S評価を目指す職員が増えるようになり、Ｓ評価の職員が増えることになれば組織全体の活性化にもつながります。誰が見てもわかる明確な処遇の反映を、一方で水準に及ばない職員に対する処遇への反映についても更なるメリハリが必要です。そのためにも各等級の職責の更なる明確化が必要です。
