今朝は阪急夙川駅にて朝活。
一般質問の報告です。求める水準に達している職員とそうでない職員で同じ処遇。これっておかしくないですか？という誰もが感じるであろう人事制度の見直しについて提案しました。今回は前編です。
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人事制度については、今定例会においては、たかの議員が、そして、これまでもいろいろな観点から多くの議員が取り上げてきました。令和6年度の評価結果の区分ごとの人数等が判明したタイミングでもあるので、今回は評価と処遇の連動という観点でとりあげます。
①西宮市が求める人材について
平成24年に作成された西宮市人材育成基本方針ですが、当時と比べて、更なる少子高齢化、地域活動の担い手不足、財政構造改善、デジタルの活用など昨今は様々な課題が顕在しています。
【Q】
・このように本市が置かれている状況を踏まえて求める職員像とは。
・それはどのように育成や評価制度に反映されているのか。
②評価と処遇の連動について
人事評価制度の精度を高めることは職員のモチベーション向上、キャリア形成の明確化など様々なメリットがあります。がんばった分、出した結果が処遇に反映されることは組織への信頼感が高まり人材定着にもつながります。
資料をご覧ください。評価区分は6段階で大きく2つに分類すると、B以上＝水準に達している、C以下＝水準に達していないと人事評価制度運用マニュアルには定められています。
B評価とC評価に対する処遇の反映ですが、Cの場合は昇格しないとはいえ、水準に達していない区分のでありながら、S～Bと同じ処遇です。例えば、行政職の場合、仮に3級から昇格をしたくない場合、3級になってC評価を続けても最高号給の3538000円までは上がり続けることになります。求める水準に及ばない職員と水準に達するSABの職員と同じ4号給昇級というのは見直すべきです。
たとえば、C、Dの昇給を抑制して、S評価の場合は一度で昇格もしくは６号給以上昇給といったメリハリのある処遇が必要であると考えます。
また、勤勉手当への反映も課長級以上であれば、S,C、Dは支給率で差をつけていますが、R6年度であれば、期末手当2.3カ月、勤勉手当2.1カ月。勤勉手当の5％は総月数の2.5％、10％は4.6％、20％は9.1％に過ぎません。
【Q】
今指摘した事項を踏まえて処遇の見直しに取り組むべきと考えるが見解は。
③昇格について
【Q】
２年連続B以上の評価であれば職務の級は3級までは自動昇格します。しかしながら、職員の意識の明確化やモチベーション向上、より精度の高い評価制度構築という観点から、それぞれ求められる職務の水準を明確にすべきではないか。
後編は質問に対する市の見解です。
