令和4年度から、評価基準が従来の５段階から６段階評価となり、処遇反映の基準の公表や、下位評価該当者に対する処遇反映の厳格化などが行われるようになりました。また、令和５年度には、課長級以上の職員を対象に、上位評価者に対する処遇配慮を試行的に実施するなど、市として、職員のモチベーション向上、組織の活性化につながるよう取り組んでいます。

 一方、最上位評価であるS評価の人数ですが、令和４年度はゼロ人でした。これについては昨年度、松本議員も一般質問でとりあげています。

資料④
令和5年度、試行的に実施された課長級以上の職員は５人で、課長級以上の1.36％。一般会計ベースになると更に少なくなると想定されます。係長級以下では０人でした。2年連続でＳ評価となる職員がいないことは、職員のモチベーション向上や組織の活性化とは相反しており、制度として欠陥があります。




【質問】
1
・Ｓ評価となる職員とは、どのような職員を想定しているのか。
2
・これまでS評価となる職員を育成できなかった原因をどう考えるのか。
・S評価に限っては全体の何％とする相対評価の要素を導入すべきではないか。
・今後S評価となる職員の育成にどのように取り組むのか。
・また、（基本給でも勤勉手当でも良いので）明確なメリハリをもって処遇に反映させるべきではないか。


【答弁】
本市の人事評価制度においては、最上位である評語「Ｓ」の職員像として「当該職位に求められる職務遂行の水準をはるかに超えており、かなり高い水準での成果・貢献等を実現している」レベルと規定しております。相対評価、即ち各評価の分布率を予め設定する手法は、組織内での優劣の比較が容易となる一方で、個人の能力評価が難しくなることから、人材育成を主眼とした人事評価制度を実施する本市では、絶対評価を採用しております。人事評価制度を運用する中で、評価の中心化傾向がみられたため、一昨年度に評価区分の見直しを行いました。

その結果、以前に比して下位評価者の数は増加したものの、係長級以下の職員には最上位評価者がいない結果となっており、制度運用の見直しの必要性を認識しています。

令和４年度及び令和５年度において、Ｓ評価となる係長級以下の職員がいなかった理由としては、個別の評価項目における最高点の基準が厳しいうえ、S評価に該当するには、一部の突出した能力や業績だけでなく、評価項目全般が高水準である必要があることや、S評価に該当する者の具体的な人物像について、評価者に対する研修等を通じた共有が不十分であったという点が考えられます。

今年度は評価者を対象とした動画研修を改めて実施するなど、絶対評価を基本としつつも、議員ご指摘の職員のモチベーションの維持・向上や組織の活性化にも資する人事評価制度になるよう、引き続き、制度の熟度を高めていくとともに、評価結果の処遇への反映についても、検討を行ってまいります。

次に、人材育成についてですが、人材育成基本方針では、「市民の生命と財産を守り、市民福祉の向上と、よりよい行政サービスの提供を行うため、全力で職務を遂行する」ことを職員の使命とし、本市独自の目指す職員像として、「市民福祉とサービスの向上のために能力や知識、技術などを主体的に求めていく職員」と設定しています。

このような職員の育成に当たっては、職員自ら進んで学ぶ意識を基本とし、それに加えて、職場における上司などからの指導とともに、人事管理制度と研修制度との連携によるサポート体制が不可欠であると考えています。具体的には、人事管理制度として、人事評価以外に、国や他の地方公共団体への 派遣や、資格取得に対する助成制度を設けるとともに、研修制度では、職階ごとの指定研修や選択研修、外部研修機関への派遣、自己啓発の助成等を実施しています。


【意見】
評価制度について 「制度運用の見直しの必要性を認識している」という答弁でした。S評価となる職員がいないことについての分析も一定理解しました。また、「職員のモチベーションの維持・向上や組織の活性化にも資する人事評価制度になるよう」「制度の熟度を高め」るとのことですので、S評価となる人材を育成できる制度にしてください。